La motivación es un
elemento fundamental para el arte del liderazgo, ha sido estudiada desde
tiempos inmemoriales y como todo lo humano ha generado un sinfín de discusiones
de las cuales hemos aprendido y tomado elementos que cada uno de nosotros pone
en juego para ejercer su rol de liderazgo en las distintas situaciones de vida
que hemos debido y debemos seguir enfrentando, pero para poder desempeñarlos
exitosamente, debemos mantenernos claros y actualizados en todos los aspectos
del tema.
Hemos estudiado muchas
teorías motivacionales que ya hoy podemos considerar como clásicas, pero es
poco lo que se ha aportado de manera innovadora al tema en los últimos tiempos.
De hecho, la mayoría de nuestras cátedras universitarias siguen teniendo como
iconos teóricos a Maslow, Herzberg, MacClelland y Atkínson.
Para entra en el tema, abordemos primero la conceptualización y
significado de la motivación, según la visión de algunos autores.
“Para comprender el comportamiento humano es
fundamental conocer la motivación humana. El concepto de motivación se ha
utilizado con diferentes sentidos. En general, motivo es el impulso que lleva a la persona a actuar de
determinada manera, es decir que da origen a un comportamiento
especifico. Este impulso a la acción puede ser provocado por un estímulo
externo, que proviene del ambiente, o generado internamente por procesos
mentales del individuo. En este aspecto la motivación se relaciona con el
sistema de cognición del individuo. Cognición o conocimiento representa lo que
las personas saben respecto de sí mismos y del ambiente que las rodea.
El sistema cognitivo
de cada persona incluye sus valores personales y está profundamente
influido por su ambiente físico y social, su estructura fisiológica, los
procesos fisiológicos, sus necesidades y experiencias anteriores. En
consecuencia, todos los actos del
individuo están guiados por su
cognición por lo que siente, piensa y cree.” (http://www.rena.edu.ve)
De acuerdo a
Wikipedia, la palabra motivación deriva
del latín motivus o motus, que
significa ‘causa del movimiento’. La motivación puede definirse como «el
señalamiento o énfasis que se descubre en una persona hacia un determinado
medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso
necesario para que ponga en obra ese medio o esa acción, o bien para que deje
de hacerlo». Otros autores definen la motivación como «la raíz dinámica del
comportamiento»; es decir, «los factores o determinantes internos que incitan a
una acción». La motivación es un estado interno que activa, dirige
y mantiene la conducta.
La palabra motivación es resultado de la
combinación de los vocablos latinos motus (traducido como “movido”) y motio (que
significa “movimiento”). A
juzgar por el sentido que se le atribuye al concepto desde el campo de la psicología y de la filosofía, una motivación se basa en
aquellas cosas que impulsan a
un individuo a llevar a cabo ciertas acciones y a mantener firme su conducta hasta lograr cumplir todos
los objetivos planteados. La noción, además, está asociada a la voluntad y al interés. En otras palabras, puede
definirse a la motivación como la voluntad que estimula a hacer un esfuerzo con
el propósito de alcanzar ciertas metas.
La motivación es un
proceso, es decir, se desarrolla en etapas. El disparador del proceso se
acciona cuando la persona experimenta o se percata de una necesidad
insatisfecha.
Primera etapa:
necesidad insatisfecha. La necesidad es una deficiencia, una carencia en algún
aspecto particular que la persona experimenta en un determinado momento. Es
decir, la persona siente que carece de algo o que algo le hace falta, ya sea
físico, psicológico, social o espiritual.
Segunda etapa:
surgimiento de la tensión. El sentir una necesidad insatisfecha hace aparecer
un malestar en la persona, una tensión y, por lo tanto, hace surgir el deseo de
satisfacerla.
Tercera etapa:
activación de los impulsos. Se activa la energía para llevar a cabo las
acciones que conducen al individuo a la satisfacción de su necesidad. Esta
energía se cristaliza en deseos, en proyectos, y en imágenes de cómo podría
satisfacer su necesidad. No todas las personas experimentan las mismas
necesidades con la misma intensidad. Por ello, es difícil que una misma cosa
motive a todo el mundo y de la misma manera.
Cuarta etapa: conducta
orientada. Los impulsos o deseos hacen que la persona inicie y mantenga los
comportamientos que cree que la llevan a la satisfacción de su necesidad. Es
decir, la conducta adquiere una dirección, una intencionalidad. En este
momento, es importante evaluar en forma periódica si los comportamientos
efectivamente están conduciendo a la persona a conseguir su meta.
Quinta etapa:
satisfacción de la necesidad. Se logra cuando la persona alcanza la meta que se
planteó. La necesidad que originó el proceso de motivación desaparece. Y una
necesidad satisfecha no motiva más. Sin embargo, el satisfacer una necesidad
permite la aparición de nuevas necesidades que, a su vez, iniciarán el proceso
de motivación.
Sexta etapa: reducción
de la tensión. Esta ocurre cuando la persona deja de sentir la deficiencia o la
carencia que originó el proceso de motivación. Las personas motivadas están en
un estado de tensión y, para disminuirla, ejercen mucho esfuerzo. De hecho,
entre más grande es la tensión, más grande es el esfuerzo. Si este esfuerzo los
conduce a satisfacer la necesidad, la tensión disminuye. Se trata de que los
empleados al conseguir las metas de la empresa satisfagan también sus
necesidades individuales y logren sus metas personales. (http://mexico.smetoolkit.org/)
Actualmente, los
trabajadores son cada vez más autónomos y con intereses y responsabilidades
dentro y fuera de la empresa. Estos trabajadores, están cada vez más educados y
más informados del mundo que les rodea y de las posibilidades que existen fuera
de su empresa. También están más dispuestos a pedir explicaciones y
justificaciones de sus jefes. La labor más importante de los directivos de la
empresa es la motivación de los trabajadores de ella, de todos los niveles.
Los elementos
fundamentales para la motivación de los trabajadores incluyen:
- Elegir la mejor persona para cada puesto.
- Reconocer el valor de cada trabajador y de su labor.
- Entrenamiento continúo.
- Tratar a cada trabajador bien; con respeto y con
cortesía.
- Comunicar con cada
trabajador de forma continua, especialmente como su trabajo contribuye al éxito
de la empresa en general, escuchar e informar.
- Desarrollar el
sentimiento de propiedad y dar autorización para actuar de forma independiente.
- Esta independencia y responsabilidad requiere exigir
resultados y responsabilidad.
- Enriquecer el trabajo al máximo.
Los elementos que
llevan a la desmotivación de los trabajadores incluyen:
- Tolerar malos resultados de trabajadores penaliza a
los que funcionan bien.
- Manteniendo secreto información crítica para el
éxito del trabajo.
- La promoción de un ambiente competitivo entre
trabajadores.
- Infrautilizando las habilidades y los talentos de
los trabajadores.
- Tratando a trabajadores injustamente y de forma
errática.
- Criticando en vez de críticas constructivas.
- Reuniones poco productivas.
- Objetivos poco claros.
- Reglas innecesarias.
- Permitir la política dentro de la empresa.
- La inflexibilidad de los jefes.
Los trabajadores
necesitan sentir, no solo que su aportación es importante dentro del trabajo de
la empresa, sino que esta importancia es reconocida. Entendiendo lo que motiva
a cada trabajador ayudará a ajustar el mensaje que será más efectivo para su
motivación y su satisfacción. Hacerlo mejor reduce el absentismo y mejora su
satisfacción y compromiso en el trabajo, aumentando la productividad. (Tomado
de: http://organizaciones.blogspot.com/)
Dentro de la
motivación se perciben 3 tipos de elementos los cuales son:
1. Desde
el interior, la existencia de un deseo o necesidad.
2. Desde
el exterior, la existencia de un fin, meta u objetivo, denominado también
incentivo, en la medida en que se
percibe o advierte como instrumento de satisfacción del deseo o necesidad.
3. Elección
de una estrategia de acción condicionada por la valoración de diversas opciones
que actuará orientando y limitado la conducta tendiente a procurar el incentivo
requerido para su satisfacción.
Para BrainPrise
S.L. La motivación económica ya no
es el aspecto clave a tener en cuenta para los empleados en el desarrollo de
una actividad laboral, se han llevado a cabo diversos estudios concluyendo que
los ideales y metas personales son más importantes a la hora de optar o
desenvolverse en un trabajo, que la misma remuneración.
Se han podido diferenciar dos tipos de motivación en lo referente al
refuerzo laboral:
Por un lado nos encontramos con una motivación extrínseca, que influye
en aquellas actividades en las cuales los motivos que nos impulsan a la acción
son ajenos a la misma, es decir, están determinados por
contingencias externas. Esto se refiere a incentivos o reforzadores positivos
o negativos externos al propio sujeto y actividad. Por ejemplo: satisfacer
expectativas en el trabajo, el propio salario, cuando hacemos algo a cambio de
un bien material, fama, estatus social…
Por otro lado está la motivación intrínseca, en la que el
propio incentivo es la realización de la conducta en sí
misma, los motivos por los cuales realizamos estas actividades
son inherentes a nuestra persona. Por ejemplo: se asocian a la
necesidad de completar las propias potencialidades, el deseo de las personas
por investigar, explorar y dominar su entorno y la importancia para el
individuo de triunfar en tareas desafiantes y en asumir responsabilidades… Las
personas dicen estar más intrínsecamente motivadas cuando se perciben a sí
mismas como la fuente de su comportamiento.
Fomentar el rendimiento de los empleados en su puesto de trabajo, hoy
en día, es una exigencia incuestionable y no hay otra forma de conseguir
maximizar beneficios que manteniendo una plantilla bien motivada.
Los
directivos-líderes del siglo XXI desempeñan un importante papel en estas
variables, pero los trabajadores están asumiendo mayor protagonismo cada día y
pueden encontrar elementos que nutran su motivación intrínseca. La motivación
es necesaria para alcanzar un elevado rendimiento y esto lo comprobamos
diariamente. En el momento en el que estamos es importante que la organización se
anticipe a implementar y desarrollar un programa que mantenga satisfechas las
necesidades de sus empleados en la medida de lo posible, teniendo en cuenta que
las personas laboralmente activas pasan más del 70% de su tiempo en su puesto
de trabajo.
Con base en este importantísimo dato las empresas y más concretamente,
su departamento de Talento Humano, debe analizar todas las variables posibles y
proponer las alternativas necesarias para la creación de un plan de incentivos
o refuerzos (ya sean económicos, de desarrollo profesional, de servicios
aportados por la organización, posibilidad de promoción interna,
motivadores sociales, el respeto, la aprobación, el estatus y el sentimiento de
utilidad ) que se adapte a su plantilla de trabajadores. Por otro lado, otra de
las variables que llegan a afectar más al desempeño laboral (teniendo en cuenta
el tiempo que pasamos en nuestro trabajo) es el grado de estrés que se
maneja y se debe afrontar diariamente. El Comité Mixto de la OIT/OMS define los
factores estresores como “aquellas interacciones entre el trabajo, su medio
ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su organización
por una parte y por otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su
cultura, sus motivaciones y su situación personal fuera del trabajo, todo lo
cual, a través de percepciones y experiencias, pueden influir en la salud, en
el rendimiento y la satisfacción en el trabajo”.
Por ello, dentro del horario laboral, es necesario proporcionar
espacios o intervalos de tiempo a los empleados para que puedan despejarse y
descargar el estrés, al mismo tiempo que comparte con sus compañeros sus
preocupaciones y experiencias, consiguiendo así el equilibrio entre las
condiciones del trabajo y el factor humano. Estos espacios ayudan a que el
empleado tome conciencia de la importancia del trabajo en equipo, aumente su
sentido de pertenencia a la empresa y además el grado de motivación hacia el
trabajo que realiza. Sin embargo, si los efectos del estrés
se mantienen de forma prolongada, repercutirá de una forma
significativamente negativa en el rendimiento e, incluso, en la salud del
empleado.
Para cerrar, considero sumamente importante entender el siguiente
extracto tomado de http://morasolano.tripod.com/,
dónde establece que: Hodgetts y Altman, en su libro de Comportamiento
Organizacional, presentan el "Modelo Integrador de
Motivación”, donde la relación entre motivación, desempeño y satisfacción es el
punto focal.
Este modelo combina todo lo que se conoce sobre el fenómeno de la
motivación: necesidades, impulso de realización, factores de higiene,
expectativa, motivación, desempeño y satisfacción. En este modelo las recompensas son la base misma de este proceso y la
conducta es una función de sus consecuencias.
Las personas se sienten satisfechas o no, motivadas o no, dependiendo
de las recompensas que reciben por lo que hacen, recompensas que pueden ser
tanto extrínsecas como intrínsecas. La motivación es un proceso interno de la propia persona, en
consecuencia solo existiría "automotivación" y la organización nada
podría hacer para motivar a la gente, solo podría administrar estímulos
externos que logren incentivarlo.
Por tanto, debe entenderse
que las organizaciones NO pueden motivar a sus empleados, lo que SI pueden hacer es generar un ambiente de trabajo donde aflore la
automotivación. Las organizaciones no pueden mágicamente aplicar un plan de
motivación para su gente. Las empresas que realizan este tipo de actividades,
por lo general, solo consiguen magros resultados en el corto plazo; mientras
que en el largo plazo se produce el efecto contrario, fruto de la apatía de la
gente frente a estas acciones.
La motivación se da cuando
los objetivos de la organización y los objetivos individuales están alineados y
se satisfacen mutuamente.
