Ya el nuevo siglo se
acerca al final de su segunda década y hemos visto el acelerado desarrollo
tecnológico que los gerentes con visión futurista han coadyuvado a desarrollar
y que marca la pauta sobre las competencias que todos los trabajadores, pero en
especial los gerentes, deben adquirir para mantenerse a la vanguardia del
movimiento laboral, pero mucho más importante, para seguir siendo líderes
respetados y no impuestos a los colaboradores.
Entre las competencias
claves que deben adquirir o perfeccionar tenemos: la capacidad de innovación,
la conectividad, el desarrollo de la inteligencia colectiva, la orientación a
la transformación y la influencia social a través de las redes sociales.
El gerente de esta
década y de la venidera no puede seguir actuando bajo las premisas de la ya
vieja escuela gerencial y que tuvo vigencia hasta hace muy poco tiempo. La
generación milenial ha sabido reclamar los espacios que estaban en manos de trabajadores
especializados bajo viejos enfoques y ha podido darle respuesta a las nuevas y
más demandantes generaciones de trabajadores-consumidores-usuarios, dejando
fuera del mercado laboral a todos aquellos que no le han apostado al futuro
hecho presente.
Una razón esencial ha
sido la capacidad de innovación, la cual tiempos de alta
competitividad y globalización, se exige de todos los participantes del mercado
y que puede verse como una necesidad de constante y rápida renovación de sus
productos, servicios y procesos, para mejorar de esta manera la aceptación en
sus clientes, cada vez más expuestos a la competencia, y a la vez disminuir
costos y que puede definirse, como la definición y dominio proactivo, del
ciclo, mejora continua y renovación.
La capacidad innovadora
requiere ser un valor estratégico de la organización, apoyado totalmente por el
liderazgo de la misma. Esto debido a que, la capacidad de la empresa de
detectar las oportunidades y las necesidades de cambio, depende que tan
efectiva sea la puesta en práctica de los recursos disponibles (externos e
internos). A través del empleo de métodos de gerencia de la innovación, será
más fácil el control de los procesos, así como su efectividad y eficiencia.
(Tomado de: http://innovacion7x24.com).
Para Fernández-Jardón, la
capacidad de innovación es una competencia distintiva que permite innovar y en
consecuencia, potencia la competitividad. Dicha capacidad se ve condicionada
por factores internos y externos, mientras que para Andrés Ortega, la
innovación se ha convertido, en el principal argumento para reaccionar al
mercado, incluso para sobrevivir a él. La incertidumbre de los mercados exige
una cada vez mayor capacidad de reacción ante un entorno inestable e
impredecible. La principal arma para reaccionar ante esta incertidumbre es el
impulso de la innovación. La supervivencia de muchas empresas en la coyuntura
empresarial actual pasa inevitablemente por el ejercicio de un liderazgo que
lejos de temer los riesgos de la innovación, entiende que el principal riesgo
consiste en no innovar.
Pero, ¿Qué es innovar? La palabra innovar tiene su origen en el latín.
Proviene del verbo innovo, innovas, innovare, innovavi, innovatum. Este verbo
está conformado por el prefijo in- cuyo significado es penetración, estar en, y
el verbo novo, novas, novare, novavi, novatum que significa hacer de nuevo,
renovar. Este verbo proviene del adjetivo novus, nova, novum (nuevo, joven),
que pasa el español transformando la “u” breve átono en “o” y la “o” tónica en
“ue”. De este modo, se puede considerar como el concepto etimológico de este
término renovar o mejorar algo a tal punto de parecer nuevo.
Aplicado este verbo a la actuación de las personas, se puede expresar que
un individuo es un innovador cuando es capaz de producir un pensamiento o
aportar una idea que sea totalmente nueva o plantear una manera de hacer las
cosas de manera novedosa. De allí que sea una competencia clave que los gerentes
deben adquirir. (Tomado de: https://diccionarioactual.com)
Conectividad social: es la habilidad para
establecer conexiones expresadas en forma de socialnetworking y es considerada por
los especialistas, como una competencia imprescindible para el ejercicio del
liderazgo en las empresas del S.XXI.
El uso de las redes sociales en el trabajo por parte de los empleados
puede, potencialmente, transformar el mundo laboral. Numerosas empresas conocidas
están sacando provecho del poder de conectividad de los socialmedia para mejorar
la productividad, la innovación, la colaboración, la reputación y la
implicación de los empleados.
Datos recientes de Manpower Professional revelan que el 75% de los
empleados afirman que sus empresas no cuentan con una política formal sobre el
uso de las redes sociales en el trabajo. Esto sugiere que una amplia mayoría de
las empresas están adoptando la postura de “esperar a ver qué sucede” antes de
desarrollar sus propias políticas formales sobre el uso de las redes sociales.
Los líderes tienen que buscar formas de aprovechar la popularidad y el valor
comercial de los socialmedia para impulsar el rendimiento de la organización y
ampliar los objetivos corporativos. Pero la atención de estos esfuerzos no debería
centrarse en intentar controlar la conducta de los empleados respecto a las
redes sociales, sino en canalizar ese uso en una dirección que beneficie a
empresas y empleados por igual.
Con el aumento de popularidad de las redes sociales, los empleados,
especialmente los más jóvenes, eliminarán las distinciones entre el uso laboral
de los socialmedia y su uso personal, con lo que se redefinirá el propio
sentido del trabajo. Los empresarios deben adelantarse a ese giro y encontrar
formas de utilizar los socia media para ayudar a que los empleados encuentren
un equilibrio adecuado. (Tomado de: https://candidate.manpower.com)
El líder de la organización del futuro utiliza su capacidad relacional para
conectar nodos de conocimiento, creando espacios de conversación de forma
natural. El líder tiene que ser un
potenciador de espacios de conexión e interacción en los que se conectará el conocimiento que
se precisa para generar valor agregado.
Los códigos de conducta corporativa no deben limitar las actividades creativas
y de valor añadido de los empleados, más bien deberían desarrollar un ambiente propicio
y favorecer una cultura corporativa que fomente esos esfuerzos. Los líderes de
las empresas tienen que buscar formas de aprovechar la popularidad y el valor
comercial de los socialmedia para poder impulsar el rendimiento de la empresa y
ampliar los objetivos corporativos.
“Las redes sociales se convertirán en el nuevo sistema operativo de los
negocios”, afirma Don Tapscott, autor de Grown Up Digital (McGraw-Hill, 2008).
Según él, las generaciones más jóvenes, decididas a utilizar los socialmedia
estén donde estén y que pronto pasarán a ser el mayor porcentaje de la
población activa, exigirán estas herramientas como prerrequisito para hacer
negocios. El mundo perfecto para muchos empleados jóvenes: “Sustituya las
descripciones del puesto de trabajo por los objetivos de trabajo y
proporcióneles las herramientas, la libertad y la orientación para que hagan su
trabajo”, comenta Tapscott.
Desarrollo de la
inteligencia colectiva: es una forma de inteligencia que surge de la colaboración y concurso de
muchos individuos, generalmente de una misma especie. Hoy es un término
generalizado de la cibercultura o la sociedad del conocimiento. La inteligencia
colectiva debe ser comprendida aquí en su sentido etimológico, es decir trabajar
en conjunto como punto de unión no solo de ideas sino también de personas,
“construyendo la sociedad”.
Pierre Levy
dice en su libro "Inteligencia Colectiva" que: "es una
inteligencia repartida en todas partes, valorizada constantemente, coordinada
en tiempo real, que conduce a una movilización efectiva de las competencias.
(...) el fundamento y el objetivo de la inteligencia colectiva es el
reconocimiento y el enriquecimiento mutuo de las personas y no el culto de
comunidades fetichizadas o hipóstasiadas"
El mayor
reto de la inteligencia colectiva como competencia clave que debe adquirir el
Gerente, es el proceso de agregación, entendiendo por “agregación” el mecanismo
que permite convertir una colección dispersa de datos y puntos de vista
individuales en un comportamiento o resultado colectivo (“agregado”) que es
distinto que la mera suma de las partes.
Por cierto,
la palabra “agregación” puede confundir porque parece sugerir que solo consiste
en sumar, y no es así. Tiene un origen estadístico, pero se utiliza no sólo
para referirse a la adición mecánica, sino también para cualquier mecanismo que
permita combinar, integrar, ensamblar o sintetizar un conjunto de opiniones
individuales en un juicio, comportamiento o decisión colectiva. Es, como dijera
Fernando de la Riva, un proceso de “construcción”, que incluye también los
procesos deliberativos y los efectos “emergentes” que generan resultados mucho
más complejos e inéditos que la mera suma de las partes. (Tomado de: http://bloginteligenciacolectiva.com)
La figura
del líder que enarbolaba el rol de visionario en la mayoría de organizaciones
(papel que sigue excesivamente vigente), da paso a un líder cuya competencia
determinante es estimular y dinamizar la inteligencia colectiva. Potenciar la
inteligencia colectiva implica liberar las perspectivas diversas y divergentes
de los miembros de la organización, equipo o comunidad para su posterior
integración. Es tal la complejidad de nuestro entorno
económico-social-tecnológico que parece poco recomendable dejar en manos de un
solo individuo el proceso de toma de decisiones. Sencillamente, demasiadas
variables, cambiantes y concentradas en un breve espacio de tiempo. Desarrollar
e impulsar la inteligencia colectiva será una competencia determinante para el
ejercicio del liderazgo en la empresa del siglo XXI… un liderazgo cuyo éxito
será directamente proporcional a su capacidad para impulsar la inteligencia
colectiva. (Andrés Ortega)
Orientación a la
transformación: Vivimos en un mundo digital, global, hiperconectado y caracterizado por
cambios veloces y constantes. La irrupción del hecho digital ha modificado la
sociedad y ha transformado el sistema productivo de nuestras economías
impactando en el tejido empresarial de una forma integral y a un ritmo
trepidante. Un contexto en el que la transformación digital de los negocios más
que una ventaja competitiva es un imperativo para sobrevivir en un futuro incierto
y cambiante, pero para que las empresas puedan adaptarse a esta realidad es
imprescindible contar con profesionales competentes digitalmente y sobre todo,
con líderes capaces de conducir este profundo proceso de cambio. (Tomado de: https://mba.americaeconomia.com)
La palabra cambio en sí misma implica para todo ser humano una acción o
transformación de algo, lo que puede causar cierta inseguridad, todo depende de
la manera en que este cambio sea presentado y recibido por la persona que vive
el proceso. Los cambios se presentan en todo momento en la vida cotidiana, el
mismo día a día es un proceso de transformación constante al que todos nos
vamos adaptando.
En las Organizaciones a medida que estas van creciendo crece con ella la
necesidad del cambio, resistirse a él, hace que las empresas en algunos casos
desaparezcan y aunque es importante reconocer que en la mayoría de los casos,
el cambio puede ser incluso doloroso, no hay que olvidar que es el camino que
conduce al éxito. Por ello las organizaciones cada día necesitan líderes
competitivos, preparados y capaces para dirigir el cambio, se necesita de
verdaderos “Agentes de Cambio” orientados a la transformación de los procesos
productivos y de los enfoques gerenciales y empresariales.
Los agentes de cambio son líderes que más que vivir en el presente, se
desarrollan en el futuro, sus acciones van encaminadas a lo que puede o debe
ser una organización, tienen una gran capacidad para entender su entorno e
impactar en él. Logran trascender al
éxito o muchas veces al fracaso debido a que como son entes que despiertan un
sin número de emociones pueden levantar, impulsar, desarrollar y llevar a la
cumbre a una organización en una diversidad de aspectos a través de la
“Motivación”. Como también puede lograr un desplome de emociones si estas no
son manejadas con liderazgo y responsabilidad lo que puede ocasionar
“frustración”. (Tomado de: https://www.gestiopolis.com)
“Hoy trabajar en equipo supone hacerlo en red y en comunidades virtuales.
Que tus compañeros estén uno en Estados Unidos, otro en Japón y un tercero en
Alemania. Y que te comuniques con ellos por Skype, a distintas horas, en otros
idiomas y teniendo en cuenta las peculiaridades culturales de cada uno”. Esto
lo sostiene Enrique de la Villa, socio director de Human Capital de Deloitte, quién
sitúa en ese entorno dinámico y casi frenético en el que se desarrollan los
negocios de hoy, el origen de otra de las competencias más demandadas: la
capacidad de transformación. “Cambian los mercados, cambia la regulación y
cambia la #tecnología.
La
organización de nuestro tiempo requiere lideres-agente de cambio, líderes que
actúen por convicción y que movilicen la acción… la figura del líder-troyano se
antoja esencial. El líder del siglo XXI debe ser sin paliativos, el principal agente
de cambio de la organización. Cómo apuntaba en De profesión Troyano: el troyano
es el agente de cambio por excelencia, un catalizador y movilizador de
inquietudes, que transforma y evoluciona
la cultura organizativa. La capacidad de transformación desde una perspectiva
troyana será sin duda una de las principales competencias para el ejercicio del
liderazgo en las organizaciones que demanda nuestro entorno. Sencillamente el
espíritu troyano será un requisito sine qua non para el ejercicio del
liderazgo. (Andrés Ortega)
Influencia social a
través de las redes sociales: El líder empresarial debe ser también un líder en red, es decir, llevar la
avanzadilla en los entornos digitales y liderar equipos en red. Ser un líder en
este ámbito facilita la detección, desarrollo y potenciación de capacidades
entre los miembros del equipo y exige ser innovador y asumir riesgos calculados
en relación a la apuesta por nuevas tecnologías.
Según Miguel Agüero, desde la aparición de las redes sociales, la forma en
que establecemos nuestros niveles de influencia sobre otros, han cambiado
significativamente. Actualmente, el liderazgo personal está directamente
relacionado con la capacidad que se tenga de generar influencia en Internet.
Los grandes líderes en
diversas áreas, saben muy bien que si desean mantener sus niveles de
influencia, deben usar las redes sociales para mantener el contacto con sus
seguidores. Internet ha permitido que los seguidores consigan un canal de
comunicación con sus líderes de una forma mucho más directa, sin que existan
intermediarios de la información.
Según
Enrique Fárez, “la característica definitiva de un influenciador no es la
cantidad de seguidores de Twitter o conexiones de Linkedin de una persona, ni
la frecuencia con que publica en un blog acerca de tema en particular. Es su
capacidad para conducir a otros a tomar acción, alterar el comportamiento o
cambiar su opinión” y esa tiene que ser una competencia fundamental para el líder
del siglo XXI
Yendo un
poco más allá, David Armano, director de Estrategia Global de Edelman Digital,
publicó en el Harvard Business Review una lista de lo que él caracteriza como
los “seis pilares de la influencia“. Aquí están:
·
Reach
(Alcance)
·
Proximity
(Proximidad)
·
Expertise
(Experiencia)
·
Relevancy
(Relevancia)
·
Credibility
(Credibilidad)
·
Trust
(Confianza)
Por sus
características de nuevos líderes, los influenciadores pueden jugar, un papel
clave para las estrategias de comunicación, relaciones públicas y marketing de
las empresas. Y ese papel clave no implica per se y a priori que sea positivo o
acorde con esas estrategias. Un error sea de comunicación o de producción, por
ejemplo, puede resultar hoy muy costoso en términos de imagen y reputación de
marca. E incluso en términos económicos.
Y no sólo
por el efecto de viralización en que se basa la difusión de contenidos en las
redes sociales sino -y éste es el punto- por el poder de los influenciadores en
esa viralización. Es que, precisamente, la influencia del influenciador (valga
el juego de palabras) se basa en su poder para potenciar comunicacionalmente un
tema entre sus seguidores. Y, claro, hacer que éstos, a su vez, viralicen ese
tema entre sus respectivas audiencias. (Alejandro Marticorena, 2014)
Como líderes
debemos ser conscientes de cuál es nuestra imagen en la red: con que noticias
nos vinculan, que fotografías salen asociados nuestros nombres. Para ello debemos ser conscientes sobre lo que
publicamos de nosotros mismos o que publican los demás y si esto impacta
positivamente en nuestra imagen virtual.
