Antes de dar inicio al desarrollo
del tema debo aclarar que el enfoque del mismo no se hace desde la visión machista
o masculinizante que algunos autores le han dado al tema gerencial. En realidad
se trata de poner sobre el tapete los obstáculos y dificultades que muchas
veces enfrenta la mujer para poder acceder al mundo gerencial.
Los niveles gerenciales de las
empresas así como los espacios donde se adoptan las decisiones estratégicas,
por tradición ancestral, han sido espacios masculinos, colocando barreras, en
ocasiones infranqueables para el acceso de la mujer a estos espacios. Según Gioconda
Espina, una de las principales causa que da origen a esta situación, es la
división social del trabajo alrededor del cual se ha construido la civilización,
lo que se constituye en un obstáculo del inconsciente de hombres y mujeres trabajadoras
así como de los empleadores.
Informes de la OIT señalan que
para el año 2010, la población femenina en el mercado laboral alcanzaba el 37%,
pero este porcentaje varía significativamente hacia abajo, ya que solo el 20%
de mujeres están en puestos de dirección y solo el 3% ocupan los máximos cargos
en las empresas de acuerdo a las estadísticas que ellos manejan.
El abordaje del problema para
lograr entender objetivamente la situación debe hacerse desde una óptica
multidisciplinaria para poder analizar los centros de poder, las
organizaciones, la dinámica familiar los aspectos axiológicos, los prejuicios y
la postura de la mujer frente a la situación como elementos de base en la
obstaculización del acceso a la mujer al mundo gerencial. Muchas mujeres opinan
que estar casadas y tener hijos dificulta su acceso al mundo gerencial debido
al exceso de tiempo que deben dedicar al trabajo en detrimento del tiempo que
deben dedicar al hogar y a la familia.
En muchos casos la maternidad es
un gran problema, ya que la mujer considera que este es un asunto que no puede
delegar, como si lo puede hacer con las tareas del hogar y por otro lado en la
mayoría de las empresas, los criterios de masculinización del cargo, no
permiten utilizar la maternidad como excusa para justificar el ausentismo o la
flexibilidad horaria, no faltando aquellos que invocan la desigualdad de género
al creer que las mujeres son beneficiadas por estos factores y los hombres por
el contrario, son perjudicados por esos mismos factores.
Por estos factores se ha venido
estereotipando a la mujer y es el caso que en muchas ocasiones se generan
climas laborales tensos en organizaciones donde las mujer debe compartir los
roles gerenciales y maternales, siempre hay una expectativa para averiguar la
forma como la mujer logra compaginar esos roles, pero a los gerentes de género
masculino, no se les pregunta como hacen para compaginar los roles gerenciales
con los paternales.
Igualmente, como condición
también estereotipante, está el hecho que desde tiempos ancestrales es la mujer
la responsable de llevar los hijos al médico y además ser la representante ante
las instituciones escolares, lo cual para muchos empleadores, es un factor de
baja en la productividad y como consecuencia de ello en la afección negativa de
la rentabilidad.
Con la adopción por parte de los
estados naciones, de leyes de avanzada en la materia, se configura también la
contradicción que cuando la Ley protege a la mujer en esos aspectos, entonces
se genera el rechazo de los empleadores hacia la maternidad, ya que debe
cancelar completo y asumir la baja temporal por maternidad o enfermedad de los
hijos.
Por otro lado, estudios
realizados en el abordaje de este tema, dan cuenta que a la mujer en promedio,
le toma el doble del tiempo que a los hombres acceder a los puestos gerenciales,
además del hecho que debe demostrar experiencia calificada para gerenciar de
manera directa un equipo de trabajo, en detrimento de los estudios y
calificaciones académicas que pueda haber obtenido en su preparación personal
para lograr las metas trazadas, por esto es que en muchas ocasiones las mujeres
prefieren puestos especializados y no se trazan proyecto de vida a largo plazo
para alcanzar los máximos cargos dentro de la organización.
En cuanto a las conductas o
competencias gerenciales femeninas, muchos son los que opinan que las mujeres
han llevado a los cargos gerenciales la sensibilidad femenina, llegando incluso
a opinar que han transformado la gerencia en un mundo de sensiblerías. Estudios
realizados en referencia estos aspectos, han mostrado que existe en la mujer la
tendencia a no delegar la autoridad en forma amplia, sino que más bien tienden
a mantener en control y en ocasiones las tareas más delicadas o de mayor riesgo
prefieren hacerlas ellas mismas por el temor a que al delegar, no se cumpla con
los objetivos esperados.
Stephen Robbins indica que existen
diferencias en los estilos del ejercicio de la autoridad entre hombres y
mujeres. Indica la respecto, que las mujeres alientan la participación de todos
los miembros del equipo, comparten el poder y la información y se apoyan en sus
habilidades interpersonales para influir en el personal a su cargo.
En el mismo orden de ideas,
algunos investigadores hablan de la predilección de la mujer hacia la
comunicación oral y a no seguir procesos sistemáticos para la toma de
decisiones, cobrando importancia vital, la intuición y la experiencia en la
materia, como factores predominantes en estas tareas gerenciales. Indican que se
preocupan mucho por las relaciones interpersonales, los ambientes
organizaciones motivadores y la apariencia de los ambientes de trabajo.
A lo largo del tiempo la imagen
del gerente ha sido presentada de manera masculina y se establecen las características
del cargo, generalmente asociadas al rol del hombre con la efectividad gerencial
y una aparente superioridad para la resolución de problemas y toma de
decisiones por parte del hombre.
La investigadora Patricia Márquez
reseña un hecho interesante, al relatar que una gerente entrevistada le indicó
que no había sentido discriminación para alcanzar el cargo, pero a la vez
afirmó que debió trabajar cinco veces más que los hombres aspirantes al cargo
para poderlo alcanzar. Este hecho debe ser interpretado de manera adecuada, ya
que quizás no hubo discriminación de manera expresa, pero el tener que trabajar
5 veces más, indica a todas luces una desigualdad evidente y esto de alguna
manera es discriminatorio.
Puede concluirse que la gerencia
sigue siendo un campo netamente masculino y que la mujer deberá seguir luchando
desde una postura desigual e inferior en su carrera para acceder a este privilegiado
mundo dominado por la cultura machista y que cuando se diseñan leyes destinadas
a buscar la igualdad o la no discriminación, estas terminan ejerciendo el
efecto contrario al esperado y se convierten en amenazas para la mujer en su
accionar profesional y gerencial.
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